Autor: Christian Tuculescu
Einleitung
In denvergangenen Jahren sind Learning-Management-Systeme, kurz LMS, zu einemwichtigen Bestandteil der Aus- und Weiterbildung geworden. Während solchePlattformen früher vor allem mit Universitäten und Onlinekursen verbundenwaren, werden sie heute in einer wesentlich größeren Bandbreite von Kontexteneingesetzt. Unternehmen schulen ihre Mitarbeitenden über ein LMS, öffentlicheEinrichtungen organisieren darüber berufliche Weiterbildungsprogramme, undgroße Organisationen nutzen solche Systeme, um Tausende oder sogar ZehntausendeLernende zu verwalten.
Auf den erstenBlick scheinen die Unterschiede zwischen der Nutzung eines LMS in einemUnternehmen und in einer öffentlichen Einrichtung relativ gering zu sein. Inbeiden Fällen gibt es Kurse, Nutzer, Lernmaterialien, Prüfungen und Berichte.In der Praxis verändert der organisatorische Kontext jedoch erheblich, wiediese Funktionen genutzt werden und vor allem nach welchen Kriterien dieEffizienz des Systems bewertet wird.
Im privatenUmfeld ist das LMS meist eng mit der Entwicklung der Mitarbeitenden und denZielen des Unternehmens verbunden. Es wird für das Onboarding,Pflichtschulungen, Kompetenzentwicklung, die Vorbereitung von Führungskräftenoder die Anpassung an neue Technologien und Prozesse eingesetzt. Imöffentlichen Sektor kann das System eine stärkere Rolle bei derkontinuierlichen beruflichen Weiterbildung, der Standardisierung vonProgrammen, der Zertifizierung, der Barrierefreiheit und der Verwaltung groß angelegterLernprozesse spielen.
DieseUnterschiede bedeuten jedoch nicht, dass es zwei vollständig getrennteKategorien von LMS gibt. Es gibt keine Regel, nach der eine bestimmte Plattformausschließlich für die öffentliche Verwaltung und eine andere ausschließlichfür private Unternehmen bestimmt ist. In Wirklichkeit kann dieselbe Technologiein beiden Bereichen eingesetzt werden. Was sich ändert, sind der Zweck, für den sie eingesetzt wird,ihre Einbindung in die Organisation und das Ergebnis, das die Organisationerreichen möchte.
Genau deshalb istes bei der Auswahl oder Bewertung eines LMS sinnvoller, über die Bedürfnisseder Organisation zu sprechen als über eine universelle Lösung. Ein gutes Systemist nicht unbedingt dasjenige mit den meisten Funktionen, sondern dasjenige, dasam besten zum jeweiligen Nutzungskontext passt.
Was ist ein LMS und warum ist esso wichtig geworden?
Ein LearningManagement System ist im Wesentlichen eine Softwareplattform, mit der eineOrganisation Lernprozesse verwalten kann. Je nach gewählter Lösung kann ein LMSdas Erstellen oder Hochladen von Kursen, die Registrierung von Nutzern, dieBereitstellung von Lernmaterialien, die Organisation von Tests, die Verfolgungdes Lernfortschritts und die Erstellung von Berichten ermöglichen.
Im modernenorganisatorischen Umfeld bedeutet ein LMS jedoch wesentlich mehr als einen Ort,an dem Mitarbeitende einen Kurs ansehen. Die Plattform kann zur zentralenInfrastruktur werden, über die eine Organisation den gesamten Weiterbildungswegeiner Person verwaltet.
SAP beschreibtein LMS beispielsweise als System zur Verwaltung von Schulungsprogrammen undKompetenzentwicklung, einschließlich Funktionen für Administration,Nachverfolgung und Reporting. [SAP – Was ist ein Learning Management System(LMS)?](https://www.sap.com/romania/products/hcm/corporate-lms/what-is-lms.html?utm_source=chatgpt.com)
Diese Entwicklungist wichtig, weil sie die Perspektive auf die Rolle der Plattform verändert.Das LMS ist nicht mehr nur ein Instrument zur Bereitstellung von Inhalten,sondern kann zu einem Bestandteil der organisatorischen Infrastruktur werden.Daten zu Kursen, Ergebnissen und Kompetenzen können von Personalabteilungen,Führungskräften und Learning-&-Development-Verantwortlichen genutzt werden,um Entscheidungen über Weiterbildung und berufliche Entwicklung zu treffen.
EPALE hebtseinerseits die Funktionen zur Verwaltung, Dokumentation, Berichterstattung undBereitstellung von Lernprogrammen hervor und weist auf die Barrierefreiheit vonLearning-Management-Systemen hin. [EPALE – Methodischer Rahmen fürbarrierefreie Learning-Management-Systeme](https://epale.ec.europa.eu/ro/resource-centre/content/cadrul-metodologic-pentru-sistemele-accesibile-de-management-al-invatarii?utm_source=chatgpt.com)
Ein LMS kanndaher als Schnittstelle zwischen Technologie, Bildungsinhalten undorganisatorischen Prozessen betrachtet werden.
Und genau hierbeginnt der Unterschied zwischen öffentlichem und privatem Sektor.
LMS im privaten Sektor: Lernenals Instrument für das Business
In einemUnternehmen ist die Weiterbildung der Mitarbeitenden selten ein isoliertesZiel. Sie steht in Verbindung mit dem, was die Organisation kommerziell undoperativ erreichen möchte. Ein Unternehmen investiert in die Entwicklung seinerMitarbeitenden, weil es bessere Kompetenzen, effizientere Prozesse undletztlich bessere Ergebnisse benötigt.
Aus diesem Grundist das LMS häufig in die Learning-&-Development-Strategie und darüberhinaus in die Personalinfrastruktur integriert.
Eines deroffensichtlichsten Beispiele ist das Onboarding. Wenn ein Unternehmen eine neuePerson einstellt, muss diese nicht nur lernen, was die jeweilige Stelleumfasst, sondern auch, wie die Organisation funktioniert. Sie muss interneVerfahren, Unternehmensrichtlinien, Sicherheitsregeln, die verwendeten Toolsund in vielen Fällen auch die Produkte oder Dienstleistungen kennenlernen, diesie vertreten wird.
Ohne ein LMS kannein wichtiger Teil dieser Einarbeitung von Führungskräften oder Kolleginnen undKollegen abhängen. Informationen werden informell weitergegeben, und dieErfahrung kann von einer Abteilung zur anderen variieren. Mit einem LMS kanndas Unternehmen einen konsistenteren Onboarding-Prozess schaffen. Die neueMitarbeiterin oder der neue Mitarbeiter kann automatisch die für die jeweiligeRolle relevanten Kurse erhalten, die Materialien im eigenen Tempo bearbeitenund Prüfungen absolvieren, ohne dass jeder einzelne Schritt manuell verwaltetwerden muss.
Dasselbe Prinzipgilt für Pflichtschulungen. In einer großen Organisation ist es schwierig,manuell zu verfolgen, wer einen bestimmten Kurs absolviert hat, wer die Prüfungbestanden hat und wann eine Zertifizierung erneuert werden muss. Ein LMS kanneinen großen Teil dieses Prozesses automatisieren und dieWeiterbildungshistorie dokumentieren.
An diesem Punktliegt der Wert des Systems nicht nur darin, Zugang zu einem Kurs zu bieten. DerWert liegt in der Nachvollziehbarkeit.Das Unternehmen kann sehen, was mit dem Weiterbildungsprogramm geschehen ist,und nachweisen, dass es absolviert wurde.
Von Schulungen zurKompetenzentwicklung
Eine weiterewichtige Rolle des LMS im privaten Sektor ist die kontinuierlicheKompetenzentwicklung.
Der Arbeitsmarktverändert sich schnell, und Unternehmen müssen ihre Mitarbeitenden auf neueTechnologien und Rollen vorbereiten. Eine Person muss möglicherweise einevöllig neue Kompetenz erwerben oder vorhandene Kenntnisse aktualisieren.
In diesemZusammenhang werden die Begriffe Upskilling und Reskilling relevant. Upskillingbedeutet die Weiterentwicklung von Kompetenzen, die für die aktuelle Rollebenötigt werden, während Reskilling die Vorbereitung auf eine andere Art vonTätigkeit oder eine neue Position bezeichnet.
Ein LMSermöglicht es dem Unternehmen, diese Prozesse strukturiert zu organisieren.Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter kann je nach Position, Erfahrungsniveauoder den zu entwickelnden Kompetenzen einen anderen Lernpfad erhalten als eineKollegin oder ein Kollege.
Hier zeigt sicheine der wichtigen Eigenschaften des privaten Umfelds: Flexibilität.
Ein Unternehmenkann schnell ein Weiterbildungsprogramm für ein neues Produkt, eine neueTechnologie oder eine Änderung von Verfahren erstellen müssen. Wenn das LMS gutin die Organisation integriert ist, kann ein solches Programm denMitarbeitenden relativ schnell zur Verfügung gestellt werden.
DieseFlexibilität ist eine wichtige Eigenschaft eines modernen Corporate LMS. DasSystem wird nicht nur zur Verwaltung bestehender Kurse eingesetzt, sondern zurUnterstützung organisatorischer Veränderungen.
Wie wird Leistung im privatenUmfeld bewertet?
Es gibt aucheinen wichtigen Unterschied darin, wie Erfolg gemessen wird.
Für einUnternehmen kann die Tatsache, dass 90 % der Mitarbeitenden einen Kursabgeschlossen haben, ein nützlicher Indikator sein, aber nicht unbedingtausreichen. Das Unternehmen möchte möglicherweise wissen, ob der Kurstatsächlich eine Veränderung bewirkt hat.
WennMitarbeitende beispielsweise an einer Vertriebsschulung teilgenommen haben,kann die Organisation daran interessiert sein, ob die Umsätze oder dieConversion Rate gestiegen sind. Wurde ein Programm für ein Supportteameingeführt, können die Entwicklung der Kundenzufriedenheit oder dieBearbeitungszeit von Anfragen relevant werden.
Damit führt dieDiskussion über ein LMS im privaten Umfeld sehr schnell zur Frage des ROI – Return on Investment.
Mit anderenWorten: Die Frage lautet nicht mehr nur: „Wie viele Personen haben den Kursabsolviert?“, sondern: „Was hat die Organisation durch diesen Lernprozesserreicht?“
DieseErgebnisorientierung ist nicht ausschließlich auf den privaten Sektorbeschränkt, tritt in Unternehmen jedoch häufig deutlicher hervor, weilWeiterbildung direkt mit Geschäftszielen verbunden ist.
LMS im öffentlichen Sektor: mehrals eine Kursplattform
Auch öffentlicheEinrichtungen nutzen LMS für die Weiterbildung und berufliche Entwicklung. DerUnterschied besteht darin, dass ihre Ziele im Allgemeinen andere sind als dieeines Unternehmens.
Eine öffentlicheEinrichtung verfolgt nicht die Maximierung von Gewinn. Sie muss öffentlicheDienstleistungen erbringen, Gesetze und Verfahren einhalten und die fachlicheLeistungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden weiterentwickeln.
In diesem Kontextkann ein LMS zu einem wichtigen Instrument für die kontinuierlicheWeiterbildung werden.
Beschäftigte inder öffentlichen Verwaltung müssen ihre Kenntnisse laufend aktualisieren,insbesondere in Bereichen wie Recht, Management, digitale Kompetenzen,öffentliche Beschaffung oder Informationssicherheit. Ein zentralisiertes Systemkann ermöglichen, diese Programme kohärenter und leichter nachvollziehbar zuorganisieren.
Ein relevantesBeispiel ist das OneLearning-System in Irland, das von der OECD in ihrerAnalyse der Lernkulturen im öffentlichen Dienst vorgestellt wird. Die Plattformwurde für gemeinsame Learning-&-Development-Programme mehrerer öffentlicherEinrichtungen und für rund 42.500 Beschäftigte eingesetzt. Vor der Einführungdes zentralisierten Systems verwalteten verschiedene Einrichtungen ihreWeiterbildungsprozesse getrennt.
Das Beispiel istwichtig, weil es eine Funktion des LMS zeigt, die im öffentlichen Sektorbesonders relevant sein kann: Standardisierung.
Wenn mehrereEinrichtungen dieselbe Art von Weiterbildung anbieten müssen, kann einzentralisiertes System den Zugang zu denselben Inhalten, denselben Prüfungenund denselben Zertifizierungskriterien sicherstellen.
In diesem Fallist das LMS nicht nur ein Lerninstrument. Es wird auch zu einemKoordinationsinstrument.
Kontinuierliche Weiterbildungund Standardisierung
In deröffentlichen Verwaltung kann Standardisierung von besonderer Bedeutung sein.
Wenn einbestimmtes Weiterbildungsprogramm von Beschäftigten aus mehreren Einrichtungenabsolviert werden muss, ermöglicht ein LMS, sicherzustellen, dass alleTeilnehmenden dieselbe Version der Inhalte erhalten und nach denselbenKriterien bewertet werden.
Diese Funktionkann auch im privaten Sektor relevant sein, insbesondere bei Konzernen. DerUnterschied besteht darin, dass Standardisierung im öffentlichen Sektor mit demBedarf an institutioneller Kohärenz und der Anwendung gemeinsamer Regelnverbunden sein kann.
Deshalb reicht esbei der Bewertung eines LMS für eine öffentliche Organisation nicht aus, aufdie visuelle Gestaltung oder die Anzahl der Kurse zu achten, die es aufnehmenkann. Es muss geprüft werden, wie gut das System komplexe Prozesse, vieleNutzer, mehrere Strukturen und unterschiedliche Reporting-Anforderungenverwalten kann.
Reporting: dieselbe Funktion,unterschiedliche Ziele
Eine derGrundfunktionen eines LMS ist das Reporting. Die Plattform kann zeigen, wersich für einen Kurs angemeldet, wer ihn begonnen, wer ihn abgeschlossen undwelche Ergebnisse die Person erzielt hat.
In einemUnternehmen können diese Daten genutzt werden, um die Wirksamkeit vonWeiterbildungsprogrammen zu bewerten und Entscheidungen über die Entwicklungvon Mitarbeitenden zu treffen.
Im öffentlichenSektor kann das Reporting eine weitere Funktion haben. Eine Einrichtung mussmöglicherweise nachweisen, dass bestimmte Gruppen von Beschäftigten anWeiterbildungen teilgenommen oder bestimmte verpflichtende Programmeabgeschlossen haben.
Somit erfülltdieselbe Funktion – das Reporting – unterschiedliche organisatorischeBedürfnisse.
Diese Beobachtungist für jeden Vergleich zwischen den beiden Sektoren wichtig. Der Unterschiedliegt nicht unbedingt darin, was die Software kann, sondern im Grund, aus dem die Organisation dieseFunktion benötigt.
Teilnahme an Weiterbildung:öffentlich versus privat
OECD-Datenliefern ein interessantes Argument für diesen Vergleich. Analysen zur TeilnahmeErwachsener an Bildung und Weiterbildung zeigen, dass Beschäftigte imöffentlichen Sektor andere Teilnahmequoten an beruflicher Weiterbildungaufweisen können als Beschäftigte im privaten Sektor. In einigen von der OECDuntersuchten Datensätzen ist die Teilnahme an arbeitgeberfinanzierterWeiterbildung im öffentlichen Sektor höher.
Dies solltejedoch nicht zu einfach interpretiert werden.
Das bedeutetnicht, dass der öffentliche Sektor automatisch „besser“ in der Weiterbildungist. Die OECD weist auf den Einfluss weiterer Faktoren hin, etwa die Strukturder Erwerbsbevölkerung, die Größe der Organisationen, das Bildungsniveau oderdie Organisationskultur.
Die Beobachtungist dennoch relevant, weil sie zeigt, dass das organisatorische Umfeldbeeinflusst, wie Menschen am Lernen teilnehmen.
Für ein LMS istdies eine wichtige Frage. Eine Plattform kann technisch vollkommenfunktionsfähig sein, aber wenn die Organisation keine Lernkultur besitzt, kannihre Nutzung oberflächlich bleiben.
Ein gutes LMS bedeutet nichtautomatisch engagierte Nutzer
Dies ist eine derwichtigsten Erkenntnisse, die jede Organisation berücksichtigen sollte, die einLMS implementieren möchte.
Eine Plattform zukaufen und den Nutzern zur Verfügung zu stellen bedeutet nicht, dass dieMenschen sie effektiv nutzen werden.
Forschungen zurEinführung von LMS haben gezeigt, dass die Nutzung von Faktoren wie demwahrgenommenen Nutzen, der Benutzerfreundlichkeit, der Unterstützung der Nutzerund dem beruflichen Kontext abhängt, in dem die Technologie eingeführt wird.Studien haben unter anderem die Rolle der beruflichen Identität und desWiderstands gegen Veränderungen untersucht.
Dieses Problemkann überall auftreten.
Ein LMS kanntechnisch sehr leistungsfähig sein. Wenn Nutzer es jedoch als bürokratischePflicht wahrnehmen, werden sie wahrscheinlich versuchen, nur das Notwendigstezu erledigen. Sie werden die Plattform aufrufen, den Kurs absolvieren und denTest ausfüllen, aber das Gelernte nicht unbedingt in ihre berufliche Tätigkeitintegrieren.
WennMitarbeitende dagegen verstehen, warum ein bestimmter Kurs für ihre Arbeitrelevant ist, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass das Lernen tatsächlichWirkung entfaltet.
Der Erfolg einesLMS hängt daher nicht nur von der Technologie ab, sondern auch von der Organisationskultur.
Organisationskultur undUnterschiede zwischen den beiden Sektoren
Ein Unternehmen,das die kontinuierliche berufliche Entwicklung fördert, kann das LMS in denArbeitsalltag integrieren. Mitarbeitende können Entwicklungsziele haben,Führungskräfte können über Kompetenzen sprechen, und Kurse können mit derberuflichen Entwicklung verknüpft werden.
In einer solchenOrganisation wird das LMS zu einem selbstverständlichen Instrument.
In einerOrganisation, in der Weiterbildung ausschließlich als administrative Pflichtbetrachtet wird, kann dieselbe Plattform völlig anders wahrgenommen werden.
DieserUnterschied ist auch beim Vergleich des öffentlichen und privaten Sektorsrelevant. Es reicht nicht zu sagen, dass ein Unternehmen flexibler oder eineöffentliche Einrichtung bürokratischer ist. Die Realität ist wesentlichvielfältiger.
Es gibtUnternehmen mit sehr starren Prozessen und öffentliche Einrichtungen mithochmodernen Weiterbildungsprogrammen.
Sinnvoller istes, die Lernkultur der Organisationzu analysieren.
EineOrganisation, die davon ausgeht, dass Menschen kontinuierlich lernen müssen,benötigt ein anderes LMS als eine Organisation, die die Plattformausschließlich für Pflichtschulungen nutzt.
Flexibilität versusStandardisierung
Eine dernützlichsten Achsen zum Verständnis der Unterschiede zwischen den beidenSektoren ist das Verhältnis von Flexibilität und Standardisierung.
Unternehmenkönnen Flexibilität benötigen, um schnell auf Veränderungen des Marktes zureagieren. Wenn eine neue Technologie aufkommt, ein neues Produkt eingeführtwird oder sich die Vertriebsstrategie ändert, kann die Organisation sehrkurzfristig ein Weiterbildungsprogramm benötigen.
Im öffentlichenSektor kann Standardisierung wichtiger sein, wenn mehrere Einrichtungen oderBerufsgruppen dieselben Regeln befolgen müssen.
Es handelt sichjedoch nicht um einen absoluten Gegensatz.
Auch Unternehmenbenötigen Standardisierung, insbesondere wenn sie groß sind und in mehrerenLändern tätig sind. Und öffentliche Einrichtungen benötigen Flexibilität, umauf technologische und gesellschaftliche Veränderungen reagieren zu können.
Der Unterschiedliegt vielmehr in den Prioritäten.
Integration des LMS in diedigitale Infrastruktur
Ein weitereswichtiges Kriterium ist die Integration.
In einemUnternehmen kann das LMS Teil eines digitalen Ökosystems sein, das einPersonalmanagementsystem, HCM-Plattformen, ERP, CRM oder andere Anwendungenumfasst.
Wennbeispielsweise eine neue Mitarbeiterin oder ein neuer Mitarbeiter im HR-Systemangelegt wird, können die Daten an das LMS übertragen werden, das der Personautomatisch die für ihre Rolle passenden Kurse zuweist.
In eineröffentlichen Einrichtung kann die Integration andere Systeme betreffen undandere Ziele verfolgen.
In beiden Fällenist die Grundidee jedoch dieselbe: Je komplexer eine Organisation ist, destowichtiger wird die Fähigkeit des LMS, mit anderen Systemen zu kommunizieren.
Deshalb istInteroperabilität ein Kriterium, das bereits in der Auswahlphase berücksichtigtwerden sollte.
Barrierefreiheit: ein Kriterium,das nicht vernachlässigt werden sollte
Barrierefreiheitwird bei der Auswahl einer Plattform manchmal als nebensächlicher Aspektbehandelt. Tatsächlich kann sie direkten Einfluss darauf haben, wie vieleMenschen das System nutzen können.
Einbarrierefreies LMS sollte die Nutzung durch Menschen mit unterschiedlichenBedürfnissen ermöglichen und unabhängig vom Endgerät oder der Art derInteraktion mit der Plattform eine konsistente Nutzererfahrung bieten.
Im öffentlichenSektor kann dieser Aspekt besonders wichtig werden, wenn die Plattform für einegroße und vielfältige Nutzergruppe bestimmt ist.
Aber auchUnternehmen sollten Barrierefreiheit nicht als optionale Funktion betrachten.Eine Organisation, die in Weiterbildung investiert, sollte sicherstellen, dassdiese tatsächlich allen Mitarbeitenden zur Verfügung steht, die sie benötigen.
Wie wählt man ein passendes LMSaus?
Einer derhäufigsten Fehler besteht darin, die Auswahl mit einer Liste von Plattformen zubeginnen und die Anzahl der Funktionen miteinander zu vergleichen.
Der effektivereAnsatz ist umgekehrt.
Zunächst muss dasProblem definiert werden, das die Organisation lösen möchte.
Ein Unternehmen,das ein LMS für das Onboarding sucht, hat andere Bedürfnisse als eines, daseine interne Akademie aufbauen möchte. Eine öffentliche Einrichtung, dieWeiterbildungsprogramme für Tausende von Beschäftigten verwalten muss, hatandere Anforderungen als eine Abteilung, die einige wenige Kurse pro Jahrorganisiert.
Die erste Fragesollte daher lauten: Wer sind die Nutzerund was sollen sie mithilfe der Plattform erreichen?
Anschließend mussder Inhalt analysiert werden. Reichen Dokumente und Videos aus? Werden Testsbenötigt? Müssen Zertifikate erstellt werden? Sind unterschiedliche Lernpfadefür verschiedene Nutzergruppen erforderlich?
Ein weitererAspekt ist die Administration. Je größer die Zahl der Nutzer wird, destowichtiger wird Automatisierung. Administratoren sollten nicht gezwungen sein,manuell Vorgänge auszuführen, die automatisiert werden können.
Und natürlichmuss die Integration geprüft werden. Wenn die Organisation bereits über einHR-System oder andere wichtige Anwendungen verfügt, sollte das LMS mit ihnenkommunizieren können.
Bei großenOrganisationen muss auch die Skalierbarkeit analysiert werden. Ein System, dasmit einigen Hundert Nutzern gut funktioniert, kann problematisch werden, wenndie Zahl auf Zehntausende steigt.
Die häufigsten Fehler
DieImplementierung eines LMS kann aus Gründen scheitern, die nichts mit dertechnischen Qualität der Plattform zu tun haben.
Der erste Fehlerist die Auswahl des Systems vor der Definition der Ziele. Die Organisationkauft eine Plattform, weil sie viele Funktionen bietet, ohne zu wissen, welchedavon tatsächlich benötigt werden.
Der zweite istdas Ignorieren der Nutzer. Administratoren, Trainer, Führungskräfte undLernende haben unterschiedliche Bedürfnisse. Ein System, das für einenAdministrator einfach wirkt, kann für einen Lernenden kompliziert sein.
Der dritte istdie Überfrachtung der Plattform. Nur weil ein LMS sehr viele Möglichkeitenbietet, bedeutet das nicht, dass alle aktiviert oder genutzt werden müssen.
Der vierte Fehlerist die Gleichsetzung von Abschluss und Lernen. Eine hohe Abschlussquote zeigt,dass Menschen die Kurse beendet haben, beweist aber nicht automatisch, dass sieihre Kompetenzen entwickelt haben.
Schließlich istdas Ignorieren der Inhalte ein wichtiger Fehler. Ein leistungsfähiges LMS kanneinen schlecht konzipierten Kurs nicht kompensieren.
Wie misst man, ob das LMSfunktioniert?
Die Antwort hängtwiederum von den Zielen ab.
Die erste Ebeneist die Aktivität: Wie viele Nutzer greifen auf das System zu und wie viel Zeitverbringen sie auf der Plattform?
Die zweite istdie Teilnahme: Wie viele beginnen und wie viele schließen die Kurse ab?
Die dritte istdas Lernen: Was haben die Nutzer tatsächlich gelernt?
Die vierte istder Transfer: Wenden sie das Gelernte in ihrer beruflichen Tätigkeit an?
Erst danachkönnen wir über Wirkung sprechen.
In einemUnternehmen kann die Wirkung in einer höheren Produktivität, einer kürzerenOnboarding-Zeit oder einer besseren Leistung bestehen.
In eineröffentlichen Einrichtung kann die Wirkung mit verbesserten Kompetenzen derMitarbeitenden, einer besseren Anwendung von Verfahren oder einer höhereninstitutionellen Leistungsfähigkeit verbunden sein.
DieserUnterschied zeigt, warum es nicht ausreicht, nur die vom LMS erzeugtenStatistiken zu analysieren. Die Plattformdaten müssen mit den Zielen derOrganisation in Beziehung gesetzt werden.
Was kann der öffentliche Sektorvon Unternehmen lernen?
Eine derwichtigen Lehren, die der öffentliche Sektor aus der Privatwirtschaftübernehmen kann, ist die stärkere Orientierung an der Nutzererfahrung.
EinWeiterbildungssystem sollte nicht ausschließlich aus der Perspektive derAdministration gestaltet werden. Für die Person, die den Kurs absolviert,sollte die Erfahrung einfach, intuitiv und relevant sein.
Ebenso kann eineklarere Verbindung zwischen Weiterbildung und den tatsächlich benötigtenKompetenzen im Berufsalltag sinnvoll sein.
Anstatt Erfolgausschließlich über die Zahl der Personen zu definieren, die einen Kursabgeschlossen haben, kann die Organisation analysieren, ob diese Personen ihreberuflichen Kompetenzen tatsächlich verbessert haben.
Was kann der private Sektor vomöffentlichen Sektor lernen?
Auch Unternehmenkönnen bestimmte Praktiken aus der öffentlichen Verwaltung übernehmen.
DieStandardisierung von Weiterbildungsprozessen wird wichtig, wenn eineOrganisation wächst. Ein internationales Unternehmen mit Tausenden vonMitarbeitenden kann dieselben Verfahren für Zertifizierung und Reportingbenötigen wie eine große öffentliche Organisation.
Auch dieAufmerksamkeit für Barrierefreiheit, Nachvollziehbarkeit und Dokumentation kanndazu beitragen, robustere Weiterbildungsprogramme zu schaffen.
Das von der OECDvorgestellte Beispiel OneLearning zeigt, dass Zentralisierung eine wirksameStrategie sein kann, wenn mehrere Strukturen ähnliche Weiterbildungsprogrammeverwalten müssen.
Die Zukunft des LMS: von derKursplattform zum Lernökosystem
Das traditionelleLMS war im Wesentlichen ein Ort, an dem Nutzer ihre Kurse fanden und ihrenFortschritt verfolgen konnten.
Heute ist seineRolle wesentlich umfassender.
Moderne Systemewerden zunehmend mit HR-Plattformen, Talent-Management-Systemen,Kollaborationstools und anderen organisatorischen Anwendungen integriert.Gleichzeitig kann Lernen stärker personalisiert werden, und Kompetenzdatenkönnen genutzt werden, um geeignete Entwicklungswege zu empfehlen.
KünstlicheIntelligenz und Automatisierung können diese Entwicklung beschleunigen, aberTechnologie allein löst die Probleme einer Organisation nicht.
Ein LMS miterweiterten Funktionen schafft nicht automatisch eine Lernkultur. Es verwandelteinen irrelevanten Kurs nicht automatisch in einen nützlichen und überzeugtMenschen nicht allein deshalb zum Lernen, weil die Plattform modern ist.
Letztlich bleibtTechnologie ein Instrument.
Fazit: Es gibt kein„öffentliches“ und kein „privates“ LMS
Die Unterschiedebei der Nutzung von LMS im öffentlichen und privaten Sektor sind real, solltenaber nicht überbewertet werden.
BeideOrganisationstypen benötigen Kurse, Prüfungen, Reporting, Nutzerverwaltung unddie Nachverfolgung des Lernfortschritts. Beide können Zertifizierung,Integration und Barrierefreiheit benötigen.
Der Unterschiedzeigt sich vor allem im Zweck, für dendiese Funktionen eingesetzt werden.
Unternehmenverbinden das LMS tendenziell mit der Entwicklung ihrer Mitarbeitenden und mitorganisatorischen Ergebnissen. Öffentliche Einrichtungen können einen stärkerenSchwerpunkt auf kontinuierliche Weiterbildung, Standardisierung,Zertifizierung, Zugang und institutionelle Leistungsfähigkeit legen.
Dies sind jedochTendenzen und keine absoluten Regeln. Ein großes Unternehmen kann einen ähnlichhohen Standardisierungsgrad benötigen wie eine öffentliche Verwaltung, währendeine öffentliche Einrichtung Methoden zur Personalisierung und Leistungsanalyseeinsetzen kann, die denen des privaten Sektors sehr nahekommen.
Deshalb ist diewichtigste Frage nicht, ob ein LMS für den öffentlichen oder den privatenSektor geeignet ist.
Die richtigeFrage lautet:
„Ist dieses LMS für unsere Organisation, fürunsere Menschen und für die Ergebnisse geeignet, die wir erreichen wollen?“
Vor der Auswahleiner Plattform sollte die Organisation verstehen, wer ihre Nutzer sind, wassie lernen müssen, wie der Weiterbildungsprozess ablaufen soll und wie dasErgebnis gemessen wird.
Erst danach lohntes sich, die Funktionen und Preise verschiedener Systeme zu vergleichen.
Ein gutes LMS istweder das komplexeste verfügbare System noch das teuerste. Es ist das System,das es schafft, den Lernprozess zu einem funktionalen und nützlichenBestandteil der Organisation zu machen.
Und derUnterschied zwischen einem LMS, das lediglich „installiert“ ist, und einem LMS,das echten Mehrwert schafft, wird letztlich nicht durch die Technologiebestimmt. Entscheidend ist, wie dieTechnologie in die Kultur, die Ziele und die Prozesse der Organisationintegriert wird.
